日経連は、1995年に「新時代の『日本的経営』」を発表し、雇用の流動化(終身雇用の否定)と成績主義賃金制の導入(年功賃金の廃止)にむけて、政府に規制緩和を求めてきました。政府は、この要求を受けて、1997年に民営職業紹介事業の原則自由化を、1999年に労働者派遣事業の原則自由化を行うとともに、労基法を「改正」し、ホワイトカラーを対象とした企画業務型裁量労働制を導入しました。またこの年には、リストラを促進する産業再生法が新規立法されています。
こうした政府の規制緩和により、派遣をはじめ有期雇用労働が急速に拡大するとともに、長時間・過密労働とサービス残業が蔓延してきました。2001年には、職業安定行政の基本法である雇用対策法に基本理念(第3条)*1を新たに設け、職業の安定(雇用の安定ではありません)について、短期雇用で失業しても、再就職支援の措置を実施することにより当該労働者の再就職を促進し、職業生活の全期間を通じて職業の安定を図る、と改めました。この法「改正」により、短期雇用の拡大を容認し、これまでの雇用の安定をめざす雇用政策を法律上も大きく転換したのです。

(2) 第156通常国会での規制緩和

雇用失業情勢が悪化・長期化し、不良債権処理の加速化によるリストラ・解雇が労働者に強要されると同時に労働条件引き下げが強行される下で、失業者は求人へ応募しては不採用となる経験を繰り返しながら、失業期間が長期化しています。このような労働者・失業者・求職者にとって大変厳しい情勢の下で、第156通常国会では、雇用保険法に続き職業安定法・労働者派遣事業法、そして労働基準法が「改正」されました。
雇用保険法「改正」では就業手当を新設し、雇用保険制度が雇用保険受給者を1年未満の雇用へ積極的に誘導するものに変質しました。職安法・派遣法「改正」では主に有期雇用を原則とする民営職業紹介事業・労働者派遣事業をさらに行いやすく・使いやすくしました。労基法「改正」では解雇に関する規定を明文化するとともに有期雇用契約期間の上限延長、企画業務型裁量労働制の拡大を行いました。
今回の一連の法「改正」は、有期雇用労働者を(民営職業紹介事業や労働者派遣事業を利用して)ますます拡大・増加させるとともに、有期雇用契約期間の上限延長を行うことで契約更新回数を増やし、成果・成績主義賃金制度の導入と結んで、労働者を無権利、低賃金、長時間・過密労働に追い込むものであり、安定雇用や労働条件の改善・向上をめざす労働行政とは相容れないものと指摘せざるを得ません。

【法「改正」の概要】

(a)雇用保険法
│・基本手当日額の給付率・上限額の引き下げ │
│・所定給付日数の引き下げ(非特定受給資格者) │
│・就業手当の創設(1年未満の雇用・就労に対し、賃金に上乗せして支給する新たな給付)│
│・一般と短時間の給付内容の一本化 │
│・教育訓練給付の給付率と上限額の引き下げ │
│・高年齢雇用継続給付の支給要件を引き上げ、給付率を引き下げ │
│・雇用保険料率の引き上げ(2004年度末までは1.4%を維持) │
(b)職業安定法・労働者派遣事業法
職安法
│・商工会議所等の行う無料職業紹介事業を届出制に緩和 │
│・地方公共団体の無料職業紹介事業を届出制で解禁(範囲について一定の制限) │
│・許可の単位を事業所単位から事業主単位に変更(事業所の設置は届出制に) │
│・兼業禁止規定の削除、保証金の廃止 │
│・求職者からの手数料徴収の拡大【省令「改正」】 │
派遣法
│・派遣期間制限の緩和臨時的・一時的業務 1年→3年 │
│ 26業務 3年で行政指導→廃止 │
│・「物の製造の業務」への派遣解禁(法施行後3年間は派遣期間を1年に制限) │
│・許可・届出の単位を事業所単位→事業主単位に(事業所の設置は届出制に) │
│・紹介予定派遣の緩和(派遣先による事前面接、履歴書提出を解禁) │
│・複合業務(一時的・臨時的業務の割合が1割以下の場合は26業務に整理)【省令「改正」】│
(c) 労働基準法
│・有期雇用契約期間の延長 │
│・解雇規定の明文化 │
│・就業規則の必要記載事項に「解雇の事由」を含める │
│・企画型裁量労働制の拡大 │

2 雇用対策の傾向

(1) 530万人雇用創出プログラム(サービス分野を中心とした雇用創出)

530万人雇用創出促進チーム(島田内閣府特命顧問を長とし、関係省庁の担当局長を委員とするチーム)が6月10日に公表したプログラムは、経済のサービス分野へのシフトが一層進展すると見込み、サービス分野を中心に新たな雇用の創出を図るとして過剰な規制の除去、公的部門の民間への一層の開放と競争促進、サービスの生産を担う人材の質的強化が不可欠としています。
いま、失業者が増大し失業期間が長期化している一方で、在職者には長時間・過密労働が蔓延し、労働条件の引き下げが強行されています。政府は、こうした状態を改善するどころかさらに深刻化させる政策をとる一方で、サービス分野で雇用を創出するとしていますが、厳しい雇用失業情勢の下で、多くの労働者・国民は生活不安・将来不安を抱えており、いったい誰がそのサービスを利用するのでしょうか。また、高齢化社会が急速に進む中で、年金の切り下げ、医療費負担の増加が強行されています。国民健康保険は滞納者が○割にも及び、制度が崩壊していると言っても過言ではありません。こうした国民生活の悪化を招く施策を行う一方でサービス分野で雇用を創出するとする政策には矛盾があり、雇用創出効果にも疑問を抱くものです。

(2) 試し雇用の拡大

有効求職者2,426,081人、有効求人1,051,253人、有効求人倍率0.43倍(2003年5月)、2人に1人は仕事がありません。こうした情勢の下では、何よりも雇用量を増大させる対策が必要です。しかし最近は、雇用対策としてトライアル雇用をはじめ以下に述べる試し雇用・就業体験等が拡大されています。これらの試し雇用制度等は、労働者を選考採用する時に能力主義を貫徹し労働者を篩にかけるものであり、雇用を創出するものではありません。有効求人倍率が0.5倍を切っている現状の下で試し雇用制度を拡大することは、逆にどうしても就職できない層が出現し、それらの人たちが長期失業者として滞留することになってしまいます。試し雇用制度の拡大は、こうした長期失業者に対する雇用対策(仕事保障)がセットで行われないと生活保護費などの社会扶助費の増大を招きます。

(a)トライアル雇用
トライアル雇用は、中高年齢者(45歳以上65歳未満)、若年者(30歳未満)、母子家庭の母等に加えて就職困難者(障害者、日雇い労働者、ホームレス)を対象に、1か月単位で最長3か月まで実施され、適性や業務遂行可能性等の評価を経て常用雇用へ移行する制度で、評価を得られなければそれ以降は雇用されないこともあります。当局は、若年者トライアル雇用事業が開始された2001年12月以降2003年5月までの間にトライアル雇用開始者43,484人、終了者26,941人、常用雇用へ移行者21,221人(常用雇用移行率78.8%)と言う実績が上がっている」と評価しています。一方、組合員は、この事業が労働者を選別するものであって雇用を新たに創出するものでないことから、ミスマッチ解消策として機能していない29.6%、3か月間の試用期間を国が制度として認めたことにより問題12.5%としています。

(b)インターンシップ制度の導入、一人一社制の見直し
インターンシップには、本来の就業体験型に加え、労務提供型、採用直結型があると指摘されています。労務提供型では学生をアルバイト代わりに日当も払わず使ったり、採用直結型では就業体験を通して職務適性を評価し、高成績者には内々定を約束する企業もでてきています。実施時期が3年の夏休みから次第に24月に移行しているのは、3年生のその時期が就職シーズンの真っ只中であり、インターンシップの目的が就業体験から選考方法に変化していることを示しています。
インターンシップを受け入れる企業の目的がこのように変化している中で、「若者自立・挑戦プラン」ではインターンシップについて「単位認定の促進、期間の多様化などにより内容を充実」することとしており、日本経団連、日本商工会議所はこれを積極的に支援し受け入れる姿勢を示していることから、インターンシップが選考・採用の手法として、今後ますます拡大していくことが予想されます。
高校の新規学卒求人が大幅に減少するなかで、高校の就職慣行が見直され、一人一社制から複数応募制への変更が34都道府県で行われています。求人倍率が1倍を下回り「面接できない生徒にも面接の機会を保障しよう」の声が聞こえますが、複数応募制も雇用を増やすものではなく就職をめざす生徒の競争を煽るだけで、いたずらに生徒の不採用体験を増やし、自信を揺るがせています。

(c)紹介予定派遣
1999年の法「改正」により2000年12月から紹介予定派遣が解禁され、2001年9月には派遣期間の柔軟化(短縮化)ができるようになりましたが、第156通常国会で、派遣労働者と派遣先事業主との間の雇用契約を結ぶ時期が自由化されることになりました。
紹介予定派遣は試用期間として運用され、能力を見極めた上で採否が決定されます。

(d)その他
すでに販売などの職種では、パート・アルバイトから契約社員を経て正社員といった段階的採用が定着してきており、これも試し雇用の一種といえます。

(3) 求人情報の公開(自己検索装置の導入、インターネットでの求人企業名の公開)

求人票の公開システムとして公共職業安定所に求人票自己検策装置が導入されて数年経ち、また2003年1月から「ハローワークインターネットサービス」による求人企業名の公開が実施されました。このことは、これまでの求人公開カード(ファイル方式)による求人情報の提供と比べ、一時に多くの求職者に大量の求人情報を提供できるようになり、職業安定所での職業紹介のあり方が変化しています。

(a) 求人の二極分化(応募の多い求人と未紹介・未充足求人の存在)
こうした対策の結果、労働条件の良い求人等には募集数の数十倍の応募がある一方で、労働条件が地場水準より低かったり、雇用管理等に問題のある事業所からの求人には応募が少ないもしくは全くないなど、求人の二極分化の傾向が現れ、ミスマッチは解消するのではなくむしろ拡大しています。
このことは民営職業紹介事業においても、「現代の労働市場では求人側に即戦力ニーズが高く、求人要件(求人スペック)が高止まりしている。このような市場においては、仮に情報の視認性を高め、インターネットによる情報開示を進めたとしても、ミスマッチはさらに構造化するだけである」と指摘し、「インターネットを活用した募集・マッチングなどのIT投資、IT対応に関しては、慎重にならざるを得ない」と同様の問題意識を指摘しています。*1

(b) 求職活動の競争激化(求人条件の引き下げと失業期間の長期化)
自己検索装置の導入、「ハローワークインターネットサービス」での求人企業名の公開は、求人情報をより多く、より広範囲に提供することになり、1つの求人に多くの求職者が応募する事態を生じさせています。
この結果、a)書類選考の拡大、b)面接から採否決定までの長期化、c)採用のペンディング、さらにd)応募者に採否結果を未通知、e)求人条件の引き下げを行う求人者も出てきています。

(4) 職業能力開発

2003年1月に発表された「ものづくり人材育成研究会報告書」(産業集積地のメリットを活用したものづくりに係る人材育成や技能継承等について検討)では、集積地域内の中小企業アンケート結果から最も不足傾向が高いのは「技術者」であるが、「親会社にも下請け中小企業の面倒を見るまでの体力がなくなり、また取引関係も系列に頼らなくなってきたことから、中小企業が自社単独で人材育成にとりくまなければならなくなった」「企業規模が零細であるため1社単独では人材育成を行うだけの余力がない」と分析し、技能教育を地域の企業が共同して行うこととあわせ「ハローワークにおいて技能の客観的なレベルに応じた適切な職業紹介を実施するなど、技能レベルに応じたものづくり人材のマッチングを図るべき」等を提案しています。
報告書でも指摘しているように取引の系列が崩壊し、企業間での競争が激化している中で、技能教育を地域の企業が共同して行う提案が現実的に可能でしょうか。また、企業では、成果・成績主義賃金体系が導入されて以降、労働者間での競争が生じることから熟練労働者の技能が競争相手である周りの労働者に継承されなくなったことが指摘されています。新自由主義の考え下に企業再編を強行し労働者には自己責任を求めながら、職業能力開発の分野だけ「共同」を提案するのは、政策の矛盾として指摘せざるを得ません。
公共職業安定所では、「能力要件明確化アドバイザー」と連携をはかるとの名目で、職業能力の要件を明確化させる業務がモデル的に実施されることになっています。職業能力等に起因するミスマッチの拡大が進んでいると指摘されていますが、技術者の多能工化が進められている中で、求職と求人をマッチングさせるための能力評価は、多面的に行わなければなりません。また、公共職業安定所へ求人を提出する企業の84.7%は100人未満の事業所であること(2001年度)から、この規模の経営者は労働者と一緒に働いたり営業しており、採否を決定する要件は単に技術だけでなく協調性(特に経営者との人間関係)等が重視される傾向が強く、ミスマッチの原因を職業能力の要件のみに求めるとその解消は困難であると指摘せざるを得ません。

3 公共職業安定所業務の民間委託等をめぐる情勢

経営者を中心に構成されている総合規制改革会議では、アクションプラン実行ワーキンググループでさらなる民営職業紹介事業等に関する抜本的な規制緩和と併せ、公共職業安定所業務の「効率化」のための地方自治体への業務移管、包括的な管理運営を民間事業者に委託する公設民営方式等の検討が行われています。
厚生労働省当局は、職業紹介事業と雇用保険事業、雇用対策の一体的運営の必要性やILOの「職業安定組織の構成に関する条約」(第88号)から国として全国的な体系の下に無料の職業紹介事業行うことは必要だとしていますが、民間活力を活用した公共職業安定所業務のアウトソーシングは積極的に進めざるを得ないとしています。この結果、民間事業者と連携したり民間委託される業務が増大しています。

(1) 民間事業所の活用

(a) 特定求職者雇用開発助成金等の雇い入れ助成を民間職業紹介事業所の紹介就職にも適用拡大(2001年10月より実施)
(b) 労働移動支援助成金(離職させる事業所が、アウトプレースメント会社を利用し再就職させ、支払った費用の1/4(30万円限度)を助成(2001年12月より実施、2002年12月より離職後7日以内を3か月以内に緩和))

(2) 民間委託

(a)キャリア交流プラザ事業でのセミナー等を委託
(b)雇用保険失業給付受給者の就職支援セミナーの委託
(c)高校卒業予定者に対する就職支援セミナーを委託
(d)不良債権処理の影響で、中小企業離職者のうち管理職や技術職へ就職を希望する者の再就職支援を委託(2002年度補正予算)
(e) 長期失業者の就職支援を委託(成果に対する評価に基づく委託費の支給・2004年度実施)

(3) 民間導入

(a)就職支援ナビゲータ(早期再就職選任支援員:再就職、早期就職の緊要度が高い者に対する担当制による体系的、計画的な就職支援)
(b) 就職支援アドバイザー

(4) 地方公共団体との連携

(a)官民共同によるサービスの提供(構造改革特区:足立区、2003年11月頃から実施)
(b)ジョブカフェ(若者(30歳未満)に対する職業に関する情報提供、コンサルティング、職業紹介までの幅広いサービスをワンストップで行うセンター・2004年度実施)

(5) 総合規制改革会議が今後の課題としている事項

(a)求職者から徴収する手数料規制の年収要件のさらなる引き下げ・撤廃
(b) 公共職業安定所について、民間委託のさらなる拡大、公設民営方式などの導入、独立行政法人化、地方公共団体への業務移管など

4 定員削減等行政体制をめぐる情勢

(1) 定員削減

有効求職者は2,745,950人(2003年6月)と激増した下で、地方職業安定行政系統職員の2003年度定員査定では59名が削減されました。雇用の短期化・短時間化が進む中で、求人と求職を適格にマッチングさせる職業紹介事業、失業給付を支給し失業期間中の生活の安定を保障する雇用保険事業、雇用対策を三位一体で行う職業安定行政の需要はますます高まっています。
しかし、政府は、こうした行政需要に対し職業安定行政を充実強化するのではなく、規制緩和により民間機関を活用する方針であり、職業安定法・労働者派遣事業法を「改正」し、民間の労働力需給調整事業を自由化するとともに、公共職業安定所の業務の民間委託化を進めています。
一方、新たな雇用対策の実施にともない、職業相談員、求人開拓推進員、カウンセラー、アドバイザー、ナビゲーター等の定員外職員が、職員数をはるかに上回って配置されており、いまやこうした職員がいなければ行政運営ができない状況になっています。

(2) 業務カット・簡素化、重点化

行政需要が増大する一方で定員削減が強行されていますが、そうした下でも行政利用者の期待に応えるサービスを提供する体制を確立するには、業務のカット・簡素化、重点化が極めて重大な課題となっています。厚生労働省当局は、業務のカット・簡素化、重点化についてプロジェクトチームを設置し検討していますが、2003年度に実施が予定されている業務のカット・簡素化、重点化の内容も「焼け石に水」と言っても過言ではなく、その一方で、「ハローワークインターネットサービス」による求人企業名公開にともなう応募票の採否確認や「失業認定の厳格化」による求職活動実績のサンプリング調査等、仕事のための仕事を新たに押しつけるなど、当局として一体となったとりくみになり得ていません。

第22回行研のとりくみ経過

こうした職業安定行政をとりまく情勢の下で、政府の方針を転換させ職業安定行政を守り発展させるためには、行政利用者から「公共職業安定所の充実・強化」を求める国民の声があがることが大事であり、日常業務を行政利用者の期待に応える真に国民本位の行政として運営する必要があります。
このため、8年ぶりとなった第22回行研を、(a)すべての組合員が行研活動に参加することを通して、(b)職業安定行政をとりまく情勢を学習するとともに、(c)アンケート活動等で管内の雇用・失業情勢や求職者・求人者の実態に触れ、(d)あるべき行政姿勢や業務手法について検討するとともに、(e)可能なことから実践する行研として提案しました。

1 研究テーマの設定

今回の研究テーマの設定にあたっては、支部・分会アンケートを重視しました。これは、行研活動が職場の業務に対する問題意識とフイットすることをねらったものです。
また、研究テーマを支部は制度・政策に対するものに、分会は業務に的を絞り設定しました。これは、これまでの行研活動において組合員レベルではアンケート活動で終わっていたものを、アンケート結果に基づく業務のあり方について、分会段階でも討議し、業務の改善提案を行い、可能なものから実践をめざす実践行研を意識したものです。

【支部分会アンケートの結果、決定した研究テーマ】

支部研究テーマ 1 民間労働力需給調整事業の自由化が与える影響
2 国が行う公共職業紹介事業のあり方
3 セーフティネットとしての雇用保険制度
分会研究テーマ 1 職業相談・紹介の充実強化
2 求人受理の充実強化
3 事業所情報の収集、分析・加工、管理・提供
4 公共職業訓練の現状と問題点
5 離職理由の確認

2 アンケート活動

(1) 集計結果

(a)求職者アンケート(+αは未集計分)
取組支部数43支部 6,143+27 未取組支部数4支部(本省支部、東京基準支部を除く)
(b) 求人者アンケート(同)
取組支部数42支部 3,317+10 未取組支部数4支部(本省支部、東京基準支部を除く)
(c) 組合員アンケート(同)
取組支部数43支部 7,465+61 未取組支部数2支部(本省支部、東京基準支部を除く)

(2) アンケートとりくみの総括

第22回行研は、前回の行研から8年(第21回行研:意思統一の支部代1994年4月、全国集会1995年12月68日、中央レポート発行1996年4月)が経過し、久しぶりのとりくみでしたが、上記のようなアンケート集約を行うことができました。これは、第21回行研における求職者アンケートが6,533件であったことからすると、アンケート活動ではブランクがあったにもかかわらず支部・分会の積極的な受け止めと奮闘があったと評価できます。
一方、2支部で対外的な求職者、求人者アンケートにとりくめず、1支部では全くアンケートがとりくめませんでした。こうした状況は、(a)この間、支部・分会役員の交替もすすみ、現役員の多くが役員として行研活動未経験だったこと、(b)短期間でのとりくみの提起となったため意思統一・学習が不十分だったこと、(c)窓口の業務繁忙等が原因と考えられ、中央行研推進委員会、本部の支部行研推進委員会への丁寧な指導・援助が不十分であったことを、今後の教訓としなければなりません。
行政研究活動は、役員の考え(レポート)を組合員に押しつけるのではなく、職場実態から業務の改善や政策提言を組合員自らの要求として掲げ、その実現を迫る運動とすることが、行研を研究活動に終わらせず、研究成果を日常業務での実践につなげる上で極めて重要です。このため、行研推進要領では、求職者・求人者アンケートを聴き取りでやることを原則にしました。これは、組合員一人ひとりが労働組合活動として、求職者・求人者と向かい合い、実態を聴き取る体験が、アンケート結果を分析し、対策を検討し、提言の実践に向けたとりくみのエネルギーになるからです。支部では、窓口が業務繁忙であることなどを配慮し、アンケートを手渡し郵送による回収となった支部もあるようですが、実践行研に向け分会、支部、中央のレポート討議では、組合員一人ひとりが、考え、発言し、行動することを第一にしたとりくみとなるよう、組合員の積極的な参加を組織することが重要です。

3 アンケート結果

各項目について、レポートの中で分析します。
民間労働力需給調整事業の自由化が与える影響

【テーマの目標】

│ 規制緩和による民営職業紹介事業、労働者派遣事業の対象の拡大・自由化が、労働者・国民の│
│ 雇用・労働条件に与えている影響、公的職業紹介事業におよぼす影響を明らかにし、労働者保護│
│ 法制のあるべき方向を提言する。 │

民間労働力需要調整事業の自由化が与える影響

1 1997年職安法、1999年派遣法の「改正」後の労働力需給調整事業の展開

(1) 民営職業紹介事業・労働者派遣事業の現状

(a)「H13年度事業報告の集計結果」(厚生労働省2002年12月26日発表)
│ │ 有料職業紹介所 │ 無料職業紹介所 │
│ 民営職業紹介事業所数│ 5562事業所(+19.0%)│ 490事業所(-3.0%)│
│ 新規求職申込件数 │ 796,901件(+6.3%) │ 458,733件(+8.7%)│
│ 求人数(常用求人) │ 515,277人(-7.1%) │ 400,253人(+10.3%)│
│ 就職件数(常用就職)│ 196,329件(-21.3%) │ 49,481件(+8.6%)│

│ 派遣労働者175万人(+26.1%) │
│ │ 一般 │ 特定 │
│ 派遣元事業所│ 4,728所(+17.5%) │ 6,843所(+8.5%) │
│ 派遣先事業所│ 319,924件(+18.8%) │ 25,918件(+8.5%) │
派遣労働者数 175万人(+26.1%)
派遣先件数約35万件(+17.9%)
年間売上高総額 1兆9462億円(+16.4%)
一般 1兆5606億円(+21.5%)
特定 3856億円(+ 0.4%) ( )内は対前年度比

(b)「派遣労働に関する実態調査2002」(東京都・2003年3月)

派遣元事業所調査
派遣契約期間が「6か月未満」67.2%(1998年)→74.4%(2002年)と増加し、「6か月以上」が32.7%(1998年)→25.6%(2002年)へと減少しており、派遣契約期間が短くなっています。しかし、通算契約期間については、「1年未満」が減り「1年以上」が増えていることから、短期の派遣契約が反復更新されていることがうかがえます。また、派遣元事業所の61.7%が派遣契約の中途解除を経験しており、その理由に「派遣労働者の知識・技能と派遣先の要望のミスマッチ」67.0%があげられています。ユーザーとしての派遣先事業所に対し弱い立場の派遣元事業所と派遣事業でも仕事と人材のマッチングの難しさが明らかになっています。

派遣先事業所調査
派遣利用のメリットとして「仕事量の変動への対応」45.4%をあげ、デメリットとして「労働者の質のバラツキ」51.8%、「責任の所在が不明確」26.9%の次に「コストがかかりすぎる」23.7%を回答しています。
「請負を利用して派遣を利用しない事業所」が派遣を利用しない理由は、「派遣になじまない業務だから」34.9%、「請負の方が業務遂行能力が高いから」24.2%の次に「請負の方がコストが安いから」15.3%と回答しており、派遣先(一般の事業所)は、派遣より請負の方がコストが安いとしています。

派遣労働者調査
働いている理由は「主たる生活費のため」が44.5%で最も多いのですが、平均時間給は1,733円(1998年)→1,432円(2002年)と低下しています。また、派遣労働を選んだ理由は「自分の都合に合わせて働けるから」と「正社員として適当な仕事がなかったから」がともに43.8%と最も多いのですが、逆に派遣契約期間(雇用期間)は「6か月未満」が45.3%(1998年)→50.6%(2002年)と増加していることから、派遣労働者の70.8%が雇用不安を感じています。
こうした傾向は、私たちがとりくんだアンケートでも同様の結果を示しており、希望する就業形態は、「正社員」が71.8%、派遣やパート等短期雇用を希望した人の中でも、正社員の求人がない、正社員を諦めたとする人が21.6%を占めており、法「改正」の理由となった「個人の就業意識の多様化が進む中、仕事と生活のバランスのとれたライフスタイルを選択する傾向が若年層を中心に見られ、このような働き方に対応していく必要性が高まっている」とする主張に疑問が生じています。

(c)民間労働力需給調整事業者の多角化現象
長引く不況と規制緩和の影響を受けて、有料職業紹介・労働者派遣元各社の事業収益力が低下しており、労働者派遣事業、職業紹介事業、業務請負業、教育研修・訓練、求人広告業の兼業が進められています。
派遣元事業者は債権回収(派遣料金回収)のための与信管理が困難でリスクが大きいこと、紹介事業者の料金徴収は成功報酬であることから採用に至らなければそれまでの投資コスト分を回収できないこと等から、「経営安定化、収益の確保を目的として、労働者派遣事業者は職業紹介を志向し、逆に職業紹介事業者が労働者派遣事業を志向するという『双方向からの多角化現象』が見られる。これにより、人材ビジネスの多角化・多様化が加速度的に進行している」*1と指摘されています。

(2) 法違反や苦情の現状

職業安定行政が把握している問題点等

民営職業紹介事業
○ 事業廃止等の状況
業績不振114件(40.6%)、更新時資産要件不備46件(16.4%)、会社合併41件(14.6%)

○ 法違反の状況
賃金が職業紹介事業者から支払われる間接払い、労働条件の明示を文書等により行っていない、業務の運営に関する規程及び手数料表が明示されていない等の違反が行われています。

○ 苦情相談
手数料の徴収、労働条件の明示、民営職業紹介所における苦情処理、求人・求職の受理の拒否、コンサルティング・求人求職開拓等提供されるサービス内容に関するもの、個人情報の保護、秘密の保持に関するものが寄せられています。

労働者派遣事業
○ 事業廃止等の状況
一般業績不振等 68件(22.4%)、吸収合併59件(19.4%)等
特定一般に転換114件(32.8%)、業績不振等108件(31.1%)等

○ 法違反の状況
就業条件の明示を文書で行っていない事業所が多く、1年の受け入れ期間の制限を超えての派遣、個人情報の適正管理規程が未策定、26業務の拡大解釈等の違反が行われています。
景気が低迷を続ける一方、労働者派遣事業を行う事業所が増加し、他の派遣元事業主との競合等から、派遣元事業所が派遣先事業所の要請に安易に応じやすいという状況があり、派遣先による年齢制限や事前面接の実施、派遣先への履歴書送付等が行われています。また、制度に関する理解が不足している派遣先や派遣元事業所の営業担当者が多く、適正な就業条件等が確保されていません。
派遣、出向、請負の区別に関しては、十分に理解されているとは言えず、労務人事担当者が理解していても各現場の責任者まで周知されておらず、各現場における指揮命令等について曖昧になっているケースもあります。また、労働者の混在、労働者の配置等指示、制服等の着用、機械・設備の無償貸与、従業員数や労働時間による料金の設定、指揮命令の系統が明確でない適正な請負の形態となっていないケースや派遣期間の制限を免れる目的で偽装請負が行われるケースもあります。

○ 苦情相談
派遣契約の解除・解雇、就業条件の明示、事前面接、派遣期間、派遣元・先の苦情処理、賃金等についての苦情相談が寄せられていますが、派遣労働者自身の制度に関する理解不足のため違法と錯覚しているケース、逆に違法性があっても気づいていないケースがあります。
派遣先事業所が小規模であったり、派遣労働者が少数の職場では、相談・申告に基づき指導・監督を行うと相談・申告者が特定され、苦情相談を行ったことにより、事業主等から不利益を生じることが懸念されることから、定期指導監督計画に当該事業所を含める等の工夫が行われていますが、それでもなお匿名や事業所の名称等の情報を明らかにしないケースもあり、事業所指導を行うことができないことも多くなっています。

(3) 労働者の雇用形態や労働条件への影響

NPO派遣労働ネットワークが2003年3月に実施した「派遣トラブルホットライン」では、月100時間以上の恒常的残業を強いられる過酷な労働実態、有給休暇がない、身内に不幸があり休んだところその日のうちに「明日から行かなくていい」と連絡された、給与から振り込み手数料が控除されるなどの法違反の実態、労働契約は1か月更新の「細切れ契約」で、契約更新時に時給ダウンや過重な業務・ノルマを強要してくる実態が相談されています。さらに、派遣先から個人事業主やパートになるよう持ちかけられた事例(いずれも賃金がダウンする)、「社会保険に入れば赤字になる。どうしても入るというなら契約しない」「社会保険に入るなら時給を下げる」と言われた事例、、紹介予定派遣であるにもかかわらず「まだお互い(派遣先と派遣労働者)に理解していないのでもう3か月派遣を延長したい」と言われ、正社員となれることを期待し頑張ってきた派遣労働者は「まるで、鼻先にえさをぶら下げられ夢中で走っている馬のようだ」と語っている事例が報告されています。
派遣ネットが実施したスタッフアンケートでは、平均時給が1,704円(1994年)→1,660円(1998年)→1,444円(2001年)とダウンしています。

2 第156通常国会での職安法、派遣法の「改正」と総合規制改革会議での検討

(1) 第156通常国会での法「改正」(概要)

職安法: ・商工会議所等の行う無料職業紹介事業を届出制に緩和
・地方公共団体の無料職業紹介事業を届出制で解禁(範囲について一定の制限)
・許可の単位を事業所単位から事業主単位に変更(事業所の設置は届出制に)
・兼業禁止規定の削除、保証金の廃止
・求職者からの手数料徴収の拡大【省令「改正」】
派遣法: ・派遣期間制限の緩和臨時的・一時的業務 1年→3年
26業務 3年で行政指導→廃止
・「物の製造の業務」への派遣解禁(法施行後3年間は派遣期間を1年に制限)
・許可・届出の単位を事業所単位→事業主単位に(事業所の設置は届出制に)
・紹介予定派遣の緩和(派遣先による事前面接、履歴書提出を解禁)
・複合業務(一時的・臨時的業務の割合が1割以下の場合は26業務に整理)【省令「改正」】

(2) 総合規制改革会議でのさらなる規制緩和の検討

1999年の法「改正」により派遣期間制限が、臨時的・一時的業務(1年)、26業務(3年)と設けられましたが、(a)派遣先への通算派遣期間は長期化する一方で、派遣労働者と派遣元事業者の労働契約期間は短期化し、(b)派遣制限期間を超えても派遣が続けられ、派遣労働者の派遣先への雇用にはつながっていません。また、(c)派遣元事業所の乱立・競争激化により、派遣先との派遣契約は競争入札に掛けられ、派遣契約料金のダンピングが派遣労働者の賃金をはじめとする労働条件の悪化・低下を招き、(d)派遣先による派遣労働者の事前面接さえ横行しています。
2002年2月に求職者からの手数料徴収規制が緩和され、経営管理者、科学技術者で年収1200万円以上の者からの手数料徴収が認められましたが、労働政策審議会の建議に基づいて年収要件が800700万円までひきさげられようとしていますし、総合規制改革会議は求職者からの手数料徴収規制を撤廃することまで求めています。
2003年3月に社会福祉施設等において行われる医業等の医療関連業務について労働者派遣事業の対象業務とされ(政令改正)、さらに紹介予定派遣を条件にすべての医療関連業務が解禁されることとなりました。総合規制改革会議では、紹介予定派遣の条件さえも撤廃しようとしています。

3 法「改正」後の予想される影響と対策

(1) 増大する有期雇用労働者

1997年の民営職業紹介事業の自由化、1999年の労働者派遣事業の自由化以降、常用労働者は減少し、臨時労働者が増大しています。労働力調査が結果を端的に示しているように、民営職業紹介事業、労働者派遣事業を自由化するということは、有期雇用を拡大する政策にほかなりません。今回の法「改正」は、民営職業紹介事業・労働者派遣事業の規制緩和を行うことで、民営職業紹介事業・労働者派遣事業を創業・事業展開し易くし、紹介予定派遣の規制緩和で、こうした事業を利用し易くしており、有期雇用の労働者が増大していくことになります。

労働力調査(総務省単位:万人)
│ │雇用者数 │
│ 年 │ │常用 │ 臨時│ 日雇│
│1995年│ 5263│ 4709│ 433 │ 120 │
│1996年│ 5322│ 4754│ 448 │ 120 │
│1997年│ 5391│ 4791│ 475 │ 125 │
│1998 年│ 5368│ 4750│ 493 │ 126 │
│1999 年│ 5331│ 4690│ 516 │ 125 │
│2000 年│ 5356│ 4684│ 552 │ 119 │
│2001 年│ 5369│ 4677│ 570 │ 122 │
│2002 年│ 5331│ 4604│ 607 │ 120 │

(2) 労働者におよぼす影響

派遣制限期間の延長・廃止、有期雇用契約期間の上限延長により、短期間の雇用契約が更新を繰り返す期間が延長されました。有料職業紹介事業、労働者派遣事業により紹介・派遣される労働者の多くは有期雇用契約であり、こうした有期雇用で働く労働者は、雇い止めを恐れ、ひたすら契約更新を期待して、人間らしく働くための労働者の権利までも放棄し、低賃金・長時間・過密労働、果ては法違反のサービス残業さえも容認する働き方に追い込まれていきます。
職業紹介事業者による賃金の間接払いが行われています。労働条件の文書等による明示も行われておらず、事業者は職業紹介事業、派遣事業と業務請負の兼業を進めています。こうした事態が放置され、同一事業所から短期の紹介、派遣を繰り返し受ければ、当該労働者自身が雇用主が誰なのかさえわからなくなり、事業主責任が曖昧にされることが懸念されます。

(3) 職業安定行政におよぼす影響

(a)指導監督業務がより複雑・困難に
a)ものの製造の業務への派遣が解禁になったこと、b)職業紹介事業、労働者派遣事業、業務請負業等の兼業が進んでいることから、同一事業者が、同一製造ラインで労働者派遣と業務請負の2の契約を交わした場合には、派遣事業に対する指導監督が困難になることも予想されます。

(b) 求人の雇用期間の短期化、労働時間の短時間化
民間の労働力需給調整事業の自由化により有期雇用が拡大し、安定行政で受理する求人も就業期間が短期化し、パート求人が増大しています。
組合員アンケートでは、安定所で受理する求人は、非正規雇用、パートタイム、有期雇用、時給の求人が増えていると指摘しています。業務統計でも月間有効求人数1,051,253(学卒・パートを除く2003年5月)に対しパート530,199(全数の33.5%)とパート求人の割合が高まっています。
(参考:2003年6月常用有効求人倍率0.42倍、パート1.22倍)

│○ここ1年2年で増えている求人形態(組合員) │
│ 雇用形態:(b)非正規雇用3178(98.4%) (a)正規雇用53(1.6%) │
│ :(b)パートタイム3640(97.3%) (a)フルタイム102(2.7%) │
│ 雇用期間:(b)有期雇用3378(88.1%) (a)定めなし455(11.9%) │
│ 賃金:(d)時給3043(74.9%) (c)日給578(14.2%) (b)日給月給402(9.9%) (a)月給42(1.0%) │

(c)派遣元事業者・業務請負事業者からの求人増
派遣元事業者や業務請負事業者からの求人が急増しています。グラフ○は、ある地方都市(管内人口約40万人)の職安の2003年4月の新規求人(常用)に占める請負及び派遣求人の割合です。生産の職業では5割が請負業からの求人となっています。業務請負業者からの求人は、概して大量の求人が提出されます。少しでも求人倍率を上げたい行政としては歓迎する向きもありますが、採用後数週間の研修で労働者を選別し、全国の就業先へ送り込む業態について、適正な求人数、求人条件と労働条件の相違や移転費の支給実態等、行政として実態把握の上求人受理を行う必要があるのではないでしょうか。
派遣元事業者からの派遣求人については、派遣先が確定しており具体的な雇用関係の成立のあっせんを求めていると認められるものが受理の対象とされていますが、看板求人を提出し、安定所から紹介の確認電話をかけると「その求人は他の人で決まったのですが、他にもありますから紹介してください」と言葉巧みに登録のための紹介を求める事業者もいます。

(d)求人条件の低下
厳しい雇用失業情勢と規制緩和による事業者の乱立で、職業紹介事業、労働者派遣事業、業務請負業とも過当な競争で手数料、料金の引き下げを行っており、それが労働者の賃金引き下げや社会保険未加入につながっています。
当然、派遣元事業者、業務請負事業者から職業安定所に提出される求人の条件も低下しており、下請け二法(下請代金支払い遅延等防止法、下請け中小企業振興法)の適用拡大、罰則強化などが必要です。

4 全労働の提言

第156通常国会(2003年)でより一層規制を緩和する「改正」法が成立し、民間労働力需給調整事業がますます自由化されました。すでに紹介と派遣の兼業が進められている実態、労働条件が文書で明示されていない実態や雇用契約期間が短期化し反復更新されている実態、紹介予定派遣により派遣と紹介が一体で運営される懸念があり、こうした就業を繰り返す労働者は、やがては派遣なのか職業紹介なのかさえわからなくなり、事業主責任が曖昧にされかねないおそれもあります。これらの事業において不適正な事業運営が行わられれば、労働者は経済的にも精神的にも回復不能なほどの甚大な被害を被ることから、行政としてこれらの事業に対する指導監督体制を強化し、常に適正な運営が確保されるよう指導するとともに、法違反に対しては迅速に厳正な対処を行う行政姿勢、それを可能にする行政体制の確立が求められます。

(1) 法体系等の整備

派遣法第48条*1では、労働者派遣元・先事業所の法違反に対し、行政処分又は司法処分を行う前に指導・助言を行うことになっています。このため、定期監督や労働者からの申告に基づく監督などで法違反を確認しても、直ちに改善命令や告発を行うのではなく、まずは指導票、是正指導書を交付することとされています。法違反に対してはこうした行政対応であるため、事業主団体等が行う事業説明会等では「安定所が来るまでは何をやっても良いが、安定所が来て指摘したら逆らうな」の指導が行われているとの話もあります。
規制改革推進3か年計画(再改定・2003年3月28日閣議決定)では、「行政のあり方が事前規制型から事後チェック型に転換していくことに伴い、許認可等の直接規制に係る体制のスリム化を進めるとともに、明確なルールづくりとそのルールが守られているか否かの監視を重視した体制に移行する」としています。労働法は、相対的に強者となる事業主を規制し労働者の基本的権利を保護する法体系であり、一旦法違反が行われると労働者に甚大な(場合によっては回復不可能な)損害を与えることから、全労働は「事前規制型から事後チェック型」に転換することに反対です。しかし、政府・財界はこうした社会規制の緩和を強行しており、この下での事後チェック体制の強化は喫緊の課題となっています。
事前規制をこれほどまで緩和し事後チェックを強化するというのであれば、法違反には直ちに行政処分又は司法処分の手続きをとる法体系に改めなければ、法違反による労働者の被害は止めどもなく拡大することを指摘しなければなりません。

(2) 法「改正」と業務取扱要領等の明確化

○ 法違反に対し改善命令や告発より助言・指導を前置した法第48条を削除すること。
法違反を発見しても、改善命令や告発より助言・指導を前置していることにより、是正指導書を交付し、指定期日(おおむね1か月後)までに是正を求めることとされています。法違反があっても直ちに許可の取り消しや告発等の行政処分、司法処分とならないため、事業者に遵法精神が希薄となっています。

○ 業務取扱要領、業務運営要領等の指導監督、行政処分・司法処分に関わる行政対応の曖昧な表現を明確な表現に改めること(具体的な事項について、別途「申入書」を提出)。
厳格に法律等を適用しようとしても、業務取扱要領の表現が曖昧なため第一線では指導を躊躇するケースもあります。確信を持って指導できるよう明確な表現に改めるべきです。

(3) 行政体制の確立

2002年12月の労働政策審議会建議で、労働者派遣事業に係る指導監督業務は、都道府県労働局において対応することが適当であるとされました。
「改正」法案の国会審議でも指摘されていることから、指導監督業務が労働局へ集中されることとなります。労働局への指導監督業務の集中は、建議でも指摘しているように指導監督業務の効率性、実効性を高めるに行われるもので、体制の充実・強化が必要です。
「職業安定行政はサービス行政だから指導監督業務が不得手だ」という意見があります。確かに職業紹介事業等で求職者サービス、求人者サービスを行ってきた者が民需関係業務に人事異動したときは、これまでの業務にない違和感があるのは否定できません。しかし、だからといって職業安定行政職員がこうした指導監督業務に不向きとする論には賛同できません。過去に職業安定行政では、職業安定法第44条で禁止している労働者供給事業の告発を厳しく行った事跡もあります。現在、指導監督業務が不得手だと指摘される原因は、こうした指導監督業務に対する職員のキャリア形成・研修体制、法違反に対する法体系や指導監督体制が不十分であることに加え、告発等に消極的であった行政姿勢にあります。
20012002年度にかけて、総務省地方管区行政評価局・地方行政評価事務所による職業安定行政の民需業務にかかる指導監督に対する行政評価・監視が実施されました。公共職業安定所の定期指導が実施された派遣元・先事業所について、総務省により改善が必要と認められた事項について職業安定行政による指導が行われていなかったり、指導が行われていても総務省調査の時点でなお未改善であることが指摘され、より的確・効果的な定期指導、原則として文書による指導と指導事項の改善状況について報告を求める等を行うことにより、定期指導の実効性を確保するよう、職業安定行政に対する改善意見が示されています。
また、派遣元事業所からは、「相次ぐ規制緩和で新規参入業者を中心に規制が守られておらず、行政の指導監督体制に不公平感を感じる」との意見がある指摘*1もされています。
○ 都道府県労働局に民需課を新設し、指導監督体制を強化すること。

労働政策審議会建議(2002年12月26日)抜粋
指導監督体制の整備等
｢物の製造｣の業務への労働者派遣を可能とすること等に伴い､労働者派遺事業を行う事業主､派遣先及び派遣労働者が増加することが予想される｡特に､請負と労働者派遣の混在等が予想される製造現場においては､指導監督に万全を期す必要がある｡このため､違法な労働者派遣の解消等のための指導監督業務の効率性､実効性を高める必要があることから､現在､職業安定行政において各公共職業安定所に分掌されている指導監督業務は､都道府県労働局において､専門的な職員の配置､相談員の活用等体制を充実･強化することにより対応することとし､併せて労働基準行政との連携のより一層の強化を図ることが適当である｡また労働者派遣事業適正運営協力員については､その設置の趣旨等を踏まえ､必要な運用の見直しを行うことが適当である｡

(4) 職員のキャリア形成・研修体制の整備

大都市部を除き多くの所が派遣指導官1人の配置(派遣指導官さえ未配置の所がある)です。このため引継は人事異動時のみであり、OJTの保障が確保されていません。また、新任者に対する研修も人事異動後直ちに行われておらず、こうした行政体制が法違反に対する指導監督に当たって行政の腰を引かせている一面もあると指摘できます。
指導監督業務については労働局へ集中されますが、業務の専門性維持のため指導監督業務を担当する全員が同じ時期に異動しない等の人事上の配慮も強く求められます。

(5) 労働者保護に関する法律・制度の労働者への啓発・周知と法違反の申告を受理する体制の整備

法違反が見過ごされる実態があります。「労働法は事業主に守らせるもの」との考えから行政は、事業主や事業主団体を対象に講習会の開催や行政指導を行いますが、その事業主が法違反を行った場合、行政の指導監督体制がよほど充実していないと法違反が見過ごされてしまいかねません。労働者保護に関する法律・制度を知るのは、労働者の権利でもあります。労働者の自己責任を言うのであれば、労働者の権利を謳った労働法の内容を労働者・労働組合に啓発・周知し、法違反を行えば労働者・労働組合が直ちに行政に申告できるようにすることで、事業主の法違反を許さない監視体制を整備する必要があります。
民営職業紹介事業者、労働者派遣事業者に対する指導監督業務が都道府県労働局へ集中されることになります。当局は、民需関係業務の局への集中にあたり、許可・届出の受理、労働者からの申告受理業務も局へ集中する考えを示した通達を発出し、各労働局の意見を聴取しています。通達では、労働者等から安定所に法違反の申告があった場合の対応として、局への誘導を原則とし、誘導困難な場合は局担当者が後日所に出張し相談・申告受理を行うことが示されています。しかし、申告者も度々申告に来所できないことも十分考えられることから、各公共職業安定所にも申告の受理体制を確立することが求められます。

○ 労働者・労働組合を対象とした法律・制度等の周知を行うこと
労働者・労働組合を対象とした講習会の開催、労働組合の主催する学習会等への講師派遣
労働者向けの法律・制度を周知するパンフレット等の作成・配付
注)全労働のとりくみ
全労働としても、民間労働組合との共同を追求し、労働組合からの要請に基づき学習会への講師派遣を行うとともに、労働実態を踏まえた労働者保護法制強化の提言等を行います。

○ 労働局への業務集中後も所に民需指導官(兼任)を配置し、法違反事案に対する所での相談体制を確立すること。(申告以外の許可申請、届出、報告などは局へ集中化します。)

○ 所の民需指導官が異動した場合は、新任者に対する研修を異動後速やかに局が責任を持って行うこと。

(6) 労働法制の規制緩和を許さず、労働者保護を強化する労働法制改正等を求める運動の提起

一連の労働者保護法制の「改正」は、内閣府に設置された総合規制改革会議の答申に基づき規制緩和推進の計画が閣議決定され、政府の方針として労働政策審議会に諮問され、国会審議を経て「改正」施行されています。
労働分野の課題は労使の利害が対立することから、法・制度の見直しにあたっては、労働者・使用者・公益三者の代表による審議会での審議を原則としています。ところが、行政改革による中央省庁再編後、内閣府の機能と権限が強化され、新たに設置された経済財政諮問会議、総合規制改革会議の委員には労働者代表は一人も含まれておらず、使用者を中心とした委員で構成されている不公正で異常な事態となっています。
労働者保護法制の充実・強化に向けて、ILO条約批准の拡大、公平・公正で民主的な委員の任命を要求する運動を、広範な労働者・労働組合の共同で追求していく必要があります。

○ ILO「使用者の発意による雇用の終了に関する条約」(第158号)の批准と国内法の整備
条約第2条には、短期間臨時的に雇用されている者を適用除外できる規定がありますが、短期間臨時的に雇用しなければならない合理的な理由の開示、条約に基づく保護を回避することを目的とする短期間臨時的雇用の利用を防止する規定を追求します。

○ 経済財政諮問会議議員、総合規制改革会議委員に労働者代表の任命
○ 中央・地方労働委員会委員、労働政策審議会委員の公平で民主的な任命

┌───────────────────────────────────────────┐
│ 【アンケートの結果】 │
│ ○希望する就業形態(求職者) │
│ 　　(a)正社員3018(49.1%) (b)どちらかと言えば正社員1395(22.7%) (d)パート1086(17.7%) │
│ 　　(f)どんな働き方でもいい446(7.3%) (c)派遣77(1.3%) (e)短期雇用74(1.2%) │
│ 　　(g)その他28(0.5%) (h)不明19(0.3%) │
│ ○パート、派遣、短期雇用を希望する理由(求職者) │
│ 　　(c)育児・介護など家庭の事情595(48.1%) (a)正社員で働きたいが正社員の求人がない232(18.8%)│
│ 　　(d)いろんなところで働きいろんな仕事を経験したい155(12.5%) (e)責任を持たなくてすむ41(3.3%)│
│ 　　(b)何度も不採用になり正社員をあきらめた35(2.8%) (f)その他125(10.1%) (g)不明54(4.4%) │
│ ○労働者派遣事業、民営職業紹介事業の利用実績(求人者) │
│ 　　(b)ない2109(63.6%) (a)ある1131(34.1%) 不明77(2.3%) │
│ ○利用実績のある事業所:労働者派遣事業、民営職業紹介事業を利用した結果 │
│ 　　(a)すぐに派遣・紹介があり満足している338(29.9%) │
│ 　　(b)適格な人材を派遣・紹介され満足している328(29.0%) │
│ 　　(c)派遣・紹介された人が条件に合わなかった141(12.5%) │
│ 　　(f)期待はずれだった131(11.6%) (d)派遣・紹介されるまでにしばらくかかった91(8.0%) │
│ 　　(e)派遣・紹介がなかった23(2.0%) (g)その他61(5.4%) 不明18(1.6%) │
│ ○今後、労働者派遣事業や民営職業紹介事業の利用予定(求人者) │
│ 　　(c)未定1506(45.4%) (b)しない914(27.6%) (a)する669(20.2%) (d)その他53(1.6%) 不明175(5.3%)│
│ ○派遣・民営の利用を予定している事業所:派遣・民営を利用する理由(求人者) │
│ 　　(b)必要な時に人材が確実に補充できる418(62.5%) (d)雇用調整がやりやすい227(33.9%) │
│ 　　(c)適格な人材が補充できる218(32.6%) (a)人件費を節約できる135(20.2%) │
│ 　　(e)募集手続きが簡単116(17.3%) (f)その他38(5.7%) 不明14(2.1%) │
│ ○人材募集で求人情報誌、新聞の求人広告の利用実績(求人者) │
│ 　　(b)時々利用する1423(42.9%) (c)利用したことがない1180(35.6%) (a)よく利用する434(13.1%)│
│ 　　(d)その他156(4.7%) 不明124(3.7%) │
│ ○求人情報誌、新聞の求人広告の利用実績のある事業所:利用の理由(求人者) │
│ 　　(a)すぐ応募がある816(43.9%) (b)たくさん応募がある626(33.7%) │
│ 　　(c)募集手続きが簡単185(10.0%) (d)安価に募集できる29(1.6%) │
│ 　　(e)その他170(9.2%) 不明31(1.7%) │
└───────────────────────────────────────────┘

国が行う公共職業紹介事業のあり方

【テーマの目標】

│ 公共職業安定所の行う職業紹介事業の｢公共性｣について研究し、あるべき方向性を提言する。 │

1 雇用失業情勢が悪化するほど高まる公共職業安定所への国民の期待

求職者アンケートでは、(a)求人情報、(b)求人票の詳しい情報、(c)ていねいな職業相談となっています。「紹介状の交付だけでよい」とするのはわずか2.9%であることから、(a)(b)の情報を求める意見も職業相談を前提としたものと考えられ、国の行う職業紹介事業への強い期待が読みとれます。
公共職業安定所への期待は、総務省の労働力調査(2003年13月)でも、(a)失業者の主な求職方法では「公共職業安定所に申込み」が146/363万人40.2%と最も多いこと、(b)1年前の同調査(2002年13月)が126/360万人35.0%から増加傾向を示していることからも裏付けられます。
求人者アンケートでは、(a)無料、(b)国の機関で信用できるがともに50%を超え、他を離しています。

2 公共職業安定所の無料職業紹介事業

(1) 国民の権利を具体的に実現する行政としての無料職業紹介事業

私たち公共職業安定行政が行う無料職業紹介事業は、雇用保険事業の失業等給付や雇用対策(助成金等)と三位一体で運営されています。これは、職業安定機関が、憲法が国民の権利として明らかにしている生存権、勤労権や職業選択の自由を具体的に実現する行政として設置されているからです。このため公共職業安定機関は、失業期間中の生活保障を行いながら、職業相談・紹介、さらには雇用対策として様々な再就職のための支援を行っています。このような総合的・一体的な事業運営は、民間の事業所や地方自治体にはできない職業安定行政の優れた特徴となっています。

(2) 職業安定行政における無料職業紹介事業の業務・手法

ILOのフィラデルフィア宣言が、「労働は、商品ではない」と確認していることに示されているように、労働は労働者の身体と不可分なことから、労働者が労働するにあたっては、人としての基本的な人権尊重が強く求められます。職業紹介事業は、人が労働する職業を斡旋する事業であることから高い公共性が求められ、職業安定法は職業安定行政が行う無料職業紹介事業にも民営職業紹介事業にも同様の強い規制*1をかけています。しかし、無料職業紹介事業を通して国民の権利を具体的に実現しようとする職業安定行政と営利を目的とした職業紹介事業を行う民営事業者とでは、自ずからその業務や手法に違いがみられます。

(a)雇用の分野における行政課題の実現をめざして
障害者雇用促進法では、障害者の雇用率達成が、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律では60歳定年、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずる努力義務が、雇用対策法では、求人の年齢要件緩和が、さらに男女雇用機会均等法での募集及び採用における男女の均等な機会の付与等が求められており、職業安定行政は職業紹介事業での求人者・事業主に対する行政指導を通じて、この国の雇用の分野における行政課題の実現を図ろうとしています。

(b)雇用対策としての職業紹介事業
厳しい雇用失業情勢の下で、高齢者、若年者、就職困難者等は、失業期間が長期化し滞留しています。また、失業率や有効求人倍率は地域によって違いがあり、こうした雇用政策上の課題の解消に向けた対策を用意し、求人者・事業主に対する指導援助や勧奨を通して、個々の求職者に対する様々な再就職支援や地域における雇用対策の推進等を行っています。

(c)求人公開による積極的な「職業選択の自由」の保障
公共職業安定所では、受理した求人をすべて公開しています。求職者が公開求人を閲覧し、応募したい求人を自ら選択した上で、当該求人の求人条件等と求職者自身の有する職業能力や希望条件に適合しているのか等について、職業相談を通して求職者自身が自主的に問題を整理し、解決策を発見し、今後の行動について意思決定するのを援助し、求職者の「職業選択の自由」を積極的に実現しようとしています。もちろん民営職業紹介事業においても紹介された職業(求人)を拒否する自由は保障されていますが、それは消極的な「職業選択の自由」でしかありません。すべての求人を公開する業務手法は、労働者・国民の権利を具体的に実現する行政としての職業紹介事業の手法であり、求人情報が商品である有料職業紹介事業者にはできない手法です。
このように職業安定機関と職業紹介事業者は、職業紹介事業者として同じ公共性を義務づけられながらも、労働者・国民の権利の具体的な実現を目的とするものと利益を目的とするものとでは、業務や手法に違いが見られます。

3 総合規制改革会議における職業紹介事業の地方公共団体・民間事業者への開放促進

(1) 総合規制改革会議で検討されている内容

2003年7月15日、総合規制改革会議は、内閣総理大臣に対して｢規制改革推進のためのアクションプラン･12の重点検討事項」に関する答申を行いました。12の重点検討事項の中には、「職業紹介事業の地方公共団体･民間事業者への開放促進」が取り上げられており、ハローワークに関する改革として「公共職業安定所(ハローワーク)については、その基本的な機能とサービスの質を維持した上で、民間委託のさらなる拡大に加え、公設民営方式などの導入、独立行政法人化、地方公共団体への業務移管など、その組織･業務の抜本的な見直しについて、検討を進める必要がある」としています。

(2) 国の行う職業紹介事業と民営職業紹介事業の意図的な混同

これまで検討してきたように、国(公共職業安定所)の行う職業紹介事業は、憲法理念に基づく国民の権利を保障するための職業紹介事業であり、無料で運営されています。
ILO88号条約は、第1条第1項で「この条約の適用を受ける国際労働機関の加盟国は、無料の公共職業安定組織を維持し、又はその維持を確保しなければならない」としています。また、ILO181号条約では、第7条第1項で「民間職業事業所は、直接又は間接に、全部又は一部について、労働者に対しいかなる手数料又は経費も徴収してはならない」としているのは、そのような求職者の権利侵害を未然に防ごうとしているからにほかなりません。
わが国の職業安定法も、第5条(政府の行う業務)で「無料の職業紹介事業を行う」とし、第8条(公共職業安定所)で「公共職業安定所は、…無料で公共に奉仕する機関とする」としています。私たちは、国が行う無料職業紹介事業に携わる行政職員としての使命感をもち、高い専門性を身につけ、日々の業務に臨む必要があります。
一方、営利を目的とする有料職業紹介事業は、紹介就職させなければ「成功報酬」として紹介手数料を受け取ることができず、職業相談等に費やした投資コストが回収できないため、事業の対象者を就職可能性の高い求職者に的を絞った運営を行うなど、求職者本位ではなく、職業紹介事業者本位の事業とならざるを得ません。また、採否の権限は事実上求人者が握っており、求職者が採用されてはじめて紹介手数料を徴収できる職業紹介事業者は、求人者中心の事業運営に陥りやすく、求職者の基本的な権利が侵害されやすいのです。このことは、求職者から手数料を徴収するようにしても、やはり採否を決定するのは求人者であり、結果は同じです。むしろ求職者の弱い立場につけこんで不当な手数料を徴収することになりかねません。
職業紹介事業者として、表面的には求職と求人をマッチングさせる同じ業務を行っているようでも、その目的と業務手法が違い、異なる事業であると言っても過言ではありません。総合規制改革会議での議論は、こうした2の事業の違いから目を反らし、意図的に混同した議論であると指摘せざるを得ません。

─────────────────────────────────┐
│ 【アンケートの結果】 │
│ ○公共職業安定所を利用する理由(求人者) │
│ 　　(g)無料である2014(60.7%) (a)国の機関で信頼できる1802(54.3%) │
│ 　　(e)助成金などのサービスが受けられる1042(31.4%) (c)たくさん紹介がある712(21.5%) │
│ 　　(b)ふさわしい人を紹介してもらえる572(17.2%) (d)早く紹介してくれる502(15.1%) │
│ 　　(f)他に紹介所がない370(11.2%) (h)その他71(2.1%) 不明19(0.6%) │
│ ○公共職業安定所への期待(求職者) │
│ 　　(b)もっと多くの求人情報の提供3131(51.0%) (c)求人票の詳しい情報提供2244(36.5%) │
│ 　　(a)ていねいな職業相談1901(30.9%) (d)求人条件の緩和などの事業所指導1520(24.7%) │
│ 　　(e)職務経歴書の書き方などの指導322(5.2%) (f)紹介状の交付だけでよい179(2.9%) │
│ 　　(g)その他304(4.9%) 不明299(3.7%) │
└───────────────────────────────────────────┘

4 全労働の提言

(1) 公共職業安定所の行政目的と職員の専門性

(a)行政職員としての専門性
私たち職業安定行政が行う職業紹介事業は、雇用保険事業の失業等給付や雇用対策(助成金等)と三位一体で実施されています。憲法が国民の権利として明らかにしている生存権、勤労権や職業選択の自由、基本的人権の享有、個人の尊重、法の下の平等を具体的に実現する行政として職業紹介事業等を行っており、職業安定行政の所掌する各法律の目的(別記1)を理解し、その実現のために毎日の業務で汗することが、職業安定行政職員としての専門性と言えます。
いま、公共職業安定所には、職業相談員をはじめカウンセラー、アドバイザー、ナビゲーター、求人開拓推進員等の非常勤職員(非常勤職員も一般職の国家公務員です)が、新たな雇用対策の実施とともに配置されています。最近の特徴として、カウンセラーやナビゲーター等による丁寧な職業相談が導入され、職業紹介事業の一分野に関わってスペシャリストとして専門的な業務を行うようになっています。職業安定行政の職員としてこうした職業紹介事業における専門性も重要ですが、私たちにまず求められる基本となる専門性は、職業安定行政の職業紹介事業、雇用保険事業や雇用対策を総合的・一体的に行うゼネラリストとしての専門性です。

(b)職業相談・紹介業務の専門技能・知識
組合員は、職業相談の充実強化にとって最も必要なものに職員の専門性の向上をあげており、その専門性に○カウンセリング技法、○職業に関する知識、○求人票以上の事業所情報をあげています。
求職者も、公共職業安定所に期待するものとして○多くの求人情報、○詳しい求人情報、○ていねいな職業相談をあげており、複数選択の回答で「紹介状の交付だけでよい」とするのがわずかなことからすると、職業相談を求めていることがわかります。
職業相談・紹介業務の専門技能・知識について、職員テキスト｢職業相談の基礎｣では、a)基礎的なカウンセリング技能、b)個人情報の把握と自己理解の援助技能、c)職業情報の提供技能をあげています。
これらの職業相談・紹介業務における専門技能・知識の3の柱は、一人ひとりの職員にバランスよく備わらなければなりません。しかし、c)職業情報の提供技能について、最近は窓口業務が忙しく事業所訪問ができないこと、自己検の導入で求人票がなくなり裏書き情報(求人者情報)もなくなったことから、最新の情報知識が入手し難くなっています。組合員が、アンケートで答えた職業相談・紹介業務の専門的技能・知識で最も必要性を感じるものに「カウンセリング技法」の次に「職業に関する知識」「求人票以上の事業所情報」をあげたのは、まさにそのことを指摘しています。
職業紹介事業において、求職と求人をマッチングさせる上で必要なのは、求職者に関する情報とともに、それと同じくらいの求人者、職業に関する情報です。求職者が急増し、当局が業務量に見合った窓口体制を確立しないために、一人あたりの業務の負担が増し、窓口を離れられなくなり、職業相談に必要な情報のバランスが崩れています。効果的な、効率的な求職と求人のマッチングを行うために、窓口での求職者との職業相談を重視するとともに、計画的に求人者・事業所を訪問し、職業情報を入手するよう努めなければなりません。
ところが、当局がおこなっているのは、求人開拓を専門に行う推進員を導入し、職員をますます窓口に縛り付け、また、開庁時間を延長することでシフト制の勤務を導入し、これも窓口体制を手薄にして事業所訪問の計画をたてにくくしています。
事業所や職業に関する情報の入手は、職業紹介事業に携わる職員としての必要条件です。当局は、業務指数やコスト意識(全労働は、このこと自体にも強い問題意識を持っていますが)をがなる前に、窓口の実態把握、分析とマッチング向上のための対策を、科学的・総合的にたてる必要があるのではないでしょうか。所属長には、日常業務の中で「求人の具体的な就労要件や就労場面等を含む職業の世界の実態についての情報知識」を入手するための計画的な事業所訪問も重視した業務の企画・運営を求めます。

│ a)基礎的なカウンセリング技能 │
│ 求職者が何でも職員に安心して話すことができ、かつ職員に対して信頼感を持つような│
│ 人間関係(相談関係)をつくるための基礎的なカウンセリング技能 │
│ b)個人情報の把握と自己理解の援助技能 │
│ 求職者個人が置かれている状況の的確な把握 │
│ 求職者自身が職業との関連で自己の能力、適性、興味、希望等をよく理解し、自己にふ│
│ さわしい就職活動や職場適応等の行動を自主的かつ積極的に行うことができるよう支援 │
│ c)職業情報の提供技能 │
│ 職業や職業の動向に関する最新知識、職業と人との関わり方に関する知識、具体的な就│
│ 労要件や就労場面等を含む職業の世界の実態についての情報知識 │

(c)人事・研修
安定所を利用する人たちから公共職業安定所の業務が高い評価をうけ、そのことが職業安定行政の社会的評価として定着し、公共職業安定所を地域で存在感あるものとするためにも、職員の民主的なキャリア形成・教育の制度として人事・研修を位置づけ、職員が長期的にその仕事の専門官として専念し努力できる条件をつくりだすことが必要です｡
a) 人事
約40年に及ぶ行政での職務遂行期間に、職業安定行政職員としてのキャリア形成を行い、労働者・国民の権利を自らの業務を通して具体的に実現することに喜びを感じながら仕事のできる人事政策として、職員個々人の行政生活の四つの時期((a)業務の全分野を習熟する時期、(b)企画立案に加わり専門的に仕事をすすめる時期、(c)中核として仕事に責任をもつ時期、(d)管理･監督をしながら後継者を育てる時期)をべ一スに、機会均等な人事運用を行わせる必要があります｡
b) 研修
職員研修のあり方は、すべての職員が、自己の職業能力を開発・向上させるための労働者の当然の権利として、公平で均等な受講が保障され、そのことを通して、行政全体の資質の向上をめざすものでなければなりません｡
今、職場で求められている研修は、「実務研修を重点に、日常業務で即活用できるもの」です。中央研修では、法律や理論等の基礎を学び、地方研修(OJTを含む)では、実務を学ぶ等の研修の効果的・効率的な企画や外部セミナー等の聴講も計画にとりいれる等、行政運営上実際に役立つための研修体系と体制の確立に努める必要があります。

(d) 職業相談体制の確立
相談員等の定員外職員も含めた職業相談体制のあり方
雇用失業情勢が悪化・長期化し、求職者の激増、新規業務(雇用対策の実施)等で業務量が大幅に増加する一方で、定員削減が強行され、職業相談員をはじめ求人開拓推進員、カウンセラー、アドバイザー等(以下相談員等という)が配置されています。今では、職員より相談員等の方が多い所もあり、今や相談員等なくしては行政運営が不可能と言わざるを得ない実態に至っています。
全労働は、こうした行政運営に必要な定員は増員で確保すべきだと考えており、業務量に見合う増員を実現するたたかいを重視しています。
一方、職場では窓口に求職者が殺到し、十分な行政サービスの提供が困難になっている現状を直視し、これを緩和・解消する窓口体制を確立する現実的な対応の検討が必要ではないでしょうか。
最近の特徴として、カウンセラー等による丁寧な職業相談が導入され、職業紹介事業の一分野に関わって専門的な業務を行うようになっています。その一方で労働局によっては、相談員等の雇用期間の上限を設定している局もあります。雇用期間の上限設定による雇い止めで、相談員等の窓口での数年のキャリアを無にするのも非効率です。例えば職業相談員については、採用直後はフロアナビゲーターなどを担当し、12年の経験で所の研修を受け簡易紹介を担当し、56年の経験で労働局の研修を受け職業相談全般を担当する等(研修を受けると時給がアップする等の制度全般の検討も必要です)、相談員等の処遇を明確にした任用が求められるのではないでしょうか。もちろん、通勤手当の支給、社会保険加入等の労働条件の改善は言うまでもありません。
厳しい雇用失業情勢の下で、有効求職者は250万人前後で推移し、雇用の短期化の要因も加わって減少する気配もなく、効率的・効果的な業務運営を実現するために、職業安定行政における相談員等の位置づけを明確にし(相談員等も一般職の国家公務員です)、ゼネラリストの職員とスペシャリストの職員が有機的に連携し業務運営にあたる必要があります。

(e)その他
○ 第一線の窓口の実態を、正確に、労働局・本省へ
職業安定行政は、地域の産業構造や雇用失業情勢に色濃く影響を受け、このため労働局ごとはもちろん同じ労働局内であっても安定所によって業務の重点課題が違ってきますし、今日のように深刻化した雇用失業情勢の下では、同じ安定所であっても昨年と今年の重点課題が違ってくることもあります。
2000年4月に都道府県労働局が設置されて以降、行政運営の上意下達が強化され、地方の実態が本省へ正確に伝わらなくなっています。行政組織がそうなったのか、本省当局の定員削減配付の脅しが影響して本省に対してものが言えなくなったのか、定かではありませんが、労働行政とりわけ職業安定行政は、常に地方の実態をふまえた効果的な施策を展開しなければなりません。このため、政策の企画立案部門である本省に地方の実態が正確に伝わらなければ、政策の企画立案が雇用失業の実態とミスマッチをおこし、労働行政の命取りともなりかねません。
所属長、地方管理者は、自ら管内の雇用失業情勢や窓口実態に見合った行政運営に心がけるとともに、第一線窓口の実態を正確に本省へ伝える職責を全うすべきです。

【別記1】職業安定行政が関係・所掌する各法律(主なもの)の目的等
厚生労働省設置法
(任務) 第3条
厚生労働省は、国民生活の保障及び向上を図り、並びに経済の発展に寄与するため、社会福祉、社会保障及び公衆衛生の向上及び増進並びに労働条件その他の労働者の働く環境の整備及び職業の確保を図ることを任務とする。

雇用対策法
(目的) 第1条
…、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、国民経済の均衡ある発展と完全雇用の達成とに資することを目的とする。

職業安定法
(法律の目的) 第1条
…、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
(職業選択の自由) 第2条
何人も、公共の福祉に反しない限り、職業を自由に選択することができる。
(均等待遇) 第3条
何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について差別的取扱いを受けることがない。…
(労働条件等の明示) 第5条の3
公共職業安定所…は、職業紹介…に当たり…求職者…に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
(求職者等の個人情報の取扱い) 第5条の4
公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者…の個人情報を収集し、保管し、または使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。
(求人の申込み) 第5条の5
公共職業安定所及び職業紹介事業者は、求人の申込みはすべて受理しなければならない。
(求職の申込み) 第5条の6
公共職業安定所及び職業紹介事業者は、求職の申込みはすべて受理しなければならない。
(求職者の能力に適合する職業の紹介等) 第5条の7
公共職業安定所及び職業紹介事業者は、求職者に対しては、その能力に適合する職業を紹介し、求人者に対しては、その雇用条件に適合する求職者を紹介するよう努めなければならない。

雇用保険法
(目的) 第1条
雇用保険は、労働者が失業した場合及び労働者について雇用の継続が困難となる事由が生じた場合に必要な給付を行うほか、労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資するため、失業の予防、雇用状態の是正及び雇用機会の増大、労働者の能力の開発及び向上その他労働者の福祉の増進を図ることを目的とする。

セーフティネットとしての雇用保険制度

【テーマの目標】

│ 雇用保険制度をはじめ失業期間中の生活保障制度について、諸外国の制度も参考に、あるべき方向性について提言する。 │

1 求職者・失業者の実態

1年以上失業している人が10.9%、総務省の調査でも1年を超える失業が増えています。アンケートでは3か月未満が39.2%で最も多くなっていますが、回答者の55.5%が雇用保険受給者(失業認定の待ち時間を利用してアンケートを行ったのでしょうか)であることから、失業期間は比較的短い結果が出ています。
求職者アンケートでは、(a)将来不安61.1%、(b)家計の困難55.0%、(c)孤独感や疎外感22.0%を強く感じており、生活は、(a)貯金の取り崩し33.1%、(b)雇用保険で何とか23.4%、(c)食費等の切りつめ19.0%、を行うなど、厳しい生活実態が明らかになりました。
2003年3月の完全失業者は359万人、有効求職者は271万人いますが、この月の受給者実人員は875千人となっています。この差のほとんどの人は雇用保険の失業給付が終了したか受給資格の無い人と考えられます。不良債権処理による倒産等が社会問題となっていますが、自営業者とその家族従業者は適用除外されていますし、学卒未就職者は被保険者期間が無くこれも受給資格がありません。
2001年4月施行された「改正」法は、離職理由により所定給付日数に差を設ける制度を導入し、自己都合退職者(非特定受給資格者)の給付日数を大幅に削減しました。今回の法「改正」は、雇用保険受給者は支給終了後1か月以内に就職のピークがあるとした統計をもとに、非特定受給資格者の給付日数を短縮しました。加えて2002年9月から「失業認定の厳格化」が実施されており、雇用失業情勢は改善されないままこうした制度・運用の見直しで、受給者実人員が急速に減少しており、雇用保険を受給していない失業者が増加しています。
労働力調査(総務省統計)では、自営業者・家族従業者が減少していることから、こうした人が廃業等により失業したと考えられますし、2003年3月卒業者の就職率は大学92.8%、短大(女子学生)89.6%、高専(男子学生)95.7%、専修学校(専門課程)85.0%、高校90.0%、中学64.3%となっており、多くの学卒未就職者を出しています。

2 雇用保険制度の見直し

(1) 第156通常国会で「改正」された内容(概要)

・基本手当日額の給付率・上限額の引き下げ
・所定給付日数の引き下げ(非特定受給資格者)
・就業手当の創設(1年未満の雇用・就労に対し、賃金に上乗せして支給する新たな給付)
・一般と短時間の給付内容の一本化
・教育訓練給付の給付率と上限額の引き下げ
・高年齢雇用継続給付の支給要件を引き上げ、給付率を引き下げ
・雇用保険料率の引き上げ(2004年度末までは1.4%を維持)

(2) 失業期間が長期化している下での給付日数・日額の引き下げ

景気の低迷により失業期間が長期化している中で雇用保険法が「改正」され、5月1日より所定給付日数や基本手当日額の引き下げ等が行われました。雇用保険法は、2001年4月に特定受給資格者制度を導入し、自発的離職者の給付日数を大幅に削減したわずか2年後に、再び抜本的な制度見直しを行い、日額の引き下げと非特定受給資格者の所定給付日数を引き下げる等の「改正」を行いました。今回の見直しは、逼迫した雇用保険財政を理由としたものでしたが、雇用保険制度が保障する給付日数や日額は、失業した場合に労働力を維持・保全するため健康で文化的な生活に足る必要な水準でなければならず、その時々の財政事情により変動させられるものではないと考えます。

(3) 就業手当の創設

再就職手当が、1年以上の雇用と支給残日数を支給要件にしているのは、雇用保険受給者を長期雇用・安定雇用へ早期に再就職するよう誘導しようとするものですが、今回の法「改正」で新設された就業手当は、1年未満の雇用・就労に対し、賃金に上乗せして基本手当日額の3割を支給する新たな考えの給付となっています。雇用が短期化・短時間化し、職業安定所に提出される求人も1年未満の有期雇用が増加しています。就業手当は、こうした短期・短時間の求人に雇用保険受給者を積極的に誘導しようとするもので、職業安定行政の雇用政策の大きな転換と指摘せざるを得ません。*1
また、就業手当(基本手当日額の3割を支給)は、月10日を超え1年未満の就職等に強制的に支給されます。このため、基本手当を受給中にそのような短期の就労・就職をした場合には就業手当が支給され、再離職等により再び基本手当を受給しようとする場合には就業手当を受給した日数分の給付日数が減らされており(支給終了になっている人も出ます)、結果として雇用保険の受給資格がない失業者・求職者を増大させることになります。

3 雇用保険の現状

(1) 適用

2002年3月、雇用労働者数5,342万人(総務省労働力調査)、雇用保険の被保険者数3,361万人(短時間、短期特例、日雇いを含む)、共済組合員数432万人(国111万人、地方321万人)、雇用されながら雇用保険の被保険者となっていない人(共済組合員を除く)が1,549万人もいます。この人たちの多くは、被保険者資格である労働時間が週20時間未満であるか短期の雇用を繰り返していることが考えられ(一部雇用保険適用未手続きも含まれる)、雇用が短期化・短時間化する中で、現在の雇用保険制度ではカバーできない労働者が増大しています。

(2) 給付

2002年9月を境に受給者実人員が急速に減少しています。昨年9月といえば雇用保険料率の年度途中の引き上げにあたり「失業認定の厳格化」が実施され、雇用保険受給者に対し「1失業認定対象期間に2回の求職活動実績が必要」との説明で混乱した月でもあります。雇用失業情勢は改善されず、完全失業者は350360万人で高止まりしている中で雇用保険受給者が減少しているのは、2001年の法「改正」で特定受給資格者制度が導入され、非特定受給資格者の所定給付日数を大幅に引き下げました。小泉構造改革によるリストラで一時特定受給資格者が増大しましたが、2002年5月をピーク(特定受給資格者の初回受給者)に減少に転じ、徐々に非特定受給資格者の給付日数を引き下げた「効果」が出始め、雇用保険受給資格者が減少し、雇用保険の受給資格がない失業者を増大させています。今回の法「改正」では雇用保険財政の悪化を理由に非特定受給資格者の給付日数をさらに引き下げました。
このように、保険による失業期間中の生活を保障する制度では、雇用失業情勢の悪化により失業者が増大し失業期間が長期化すると、給付が増大し掛金が減少して雇用保険財政が悪化し、給付内容が引き下げられるという、これまで指摘されていた制度の矛盾が、現実のものとなっています。

(3) 雇用保険事業統計の最近の特徴的な傾向

雇用保険事業統計の最近の特徴的な傾向として、(a)受給者実人員に占める支給終了者・紹介就職者の割合の高まり、(b)受給者実人員に占める6064歳層の割合の低下、(c)これは瞬間的ですが、昨年9月の「失業認定の厳格化」直後の10月には、雇用保険受給者で自営業を開始した人が1,890人(10月を除く2002年度平均は1,384人)に急増しています。

4 他国の失業保険制度

5 全労働の提言

(1) 適用要件、受給要件の見直し

雇用されながら雇用保険の被保険者となっていない人(共済組合員を除く)が1,500万人もいます。安定所で仕事を探している有効求職者のうち200万人近くが雇用保険を受給していません。
雇用保険制度は、

│ ○適用要件 │
│ 　　短時間以外の一般被保険者週30時間以上 │
│ 　　短時間被保険者週20時間以上30時間未満 1年以上の雇用見込み │
│ 　　派遣 │
│ 　　短時間以外の一般被保険者週30時間以上 │
│ 　　短時間被保険者週20時間30時間未満 1年以上の雇用見込み │
│　　　　 (a)一つの派遣元事業主に1年以上引き続き雇用されることが見込まれるとき │
│　　　　 (b)一つの派遣元事業主との間の派遣就業に係わる雇用契約の一つひとつが1年未満の短│
│ 　　　　期間であって、一つの雇用期間と次回の雇用契約期間との間に間隔が見込まれる場合で│
│　　　　あっても、その間隔が短く、その状態が通算して1年以上続く見込みがあるとき │
│　　　　 a 雇用契約期間2月以上の派遣就業を1月程度以内の間隔で繰り返し行うこととなっ │
│ 　　　　　ているもの │
│ 　　　　b 雇用契約期間1月以内の派遣就業を数日以内の間隔で繰り返し行っているもの │
│ ○受給要件 │
│ 　　短時間以外の一般被保険者 │
│ 　　離職前1年間に被保険者期間6月以上、賃金支払期間が14日以上が6月 │
│ 　　短時間被保険者 │
│　　離職前2年間に被保険者期間12月以上、賃金支払期間11日以上が12月 │
│　　派遣 │
│　　短時間以外の一般被保険者 │
│ 　　離職前1年間に被保険者期間6月以上、賃金支払期間が14日以上が6月 │
│ 　　短時間被保険者 │
│ 　　離職前2年間に被保険者期間12月以上、賃金支払期間11日以上が12月 │
│ 　　労働者派遣終了証明書の添付 │
│ 　　a 労働者が以降派遣就業を希望しない旨を明らかにした場合 │
│　　 b 労働者が以降被保険者とならないような派遣就業のみを希望した場合 │
│　　 c 事業主が以降派遣就業を指示しない旨を明らかにした場合 │
│　　 d 事業主が以降被保険者とならないような派遣就業のみを指示することとした場合 │
│　　 e 最後の雇用契約期間の終了日から1月程度以内に適用基準に該当する次の派遣就 │
│　　業が開始されなかったとき │
│ 　　この場合、最後の雇用契約期間の終了日から1ヵ月程度経過後で喪失手続を行わせることとする

なっています。

雇用が短期化・短時間化する下で、被保険者になれない、被保険者期間が短く受給資格を満たさない労働者が増加しています。
また、2以上の事業主に雇用され働く人(ダブルワーカー)が増えています。こうした人の中には、1の雇用では被保険者資格を満たさないものの、当該労働者の各々所定労働時間を足し合わせると週20時間以上の被保険者資格を満たす人(仮称「ダブルワーカー被保険者」)もいます。これまでは1の雇用契約が解除されても他の雇用契約が継続しておれば失業ではないので雇用保険の受給手続きはできませんでしたが、就業手当の創設により就労しても基本手当の30%を支給する制度となったことから、ダブルワーカー被保険者が1の雇用契約を解除しても他の雇用契約が継続している場合、解除した雇用契約による受給資格の決定(ダブルワーカー受給資格)を行い、その基本手当日額の30%を給付することも検討できるのではないでしょうか(待期期間など整理しなければならない課題はたくさんあります)。フランスでは、失業者を「不就労者」ではなく「求職者」とみなし、月78時間未満の就労者も失業者と認め手当を支給しています。
1998年にドイツは、社会保険加入義務のない就労は不公正であり、規制をしなければ公正な雇用の創出に逆行するという立場から、社会保険の加入要件未満で労働者を雇用する使用者に社会保険料拠出を義務づけました(労働者の負担はありません)。
労働者派遣元事業所や業務請負会社では、極端に入札価格を下げて受注する企業が多く、労働者の賃金と社会保険の加入率を抑えています。
雇用が短期化・短時間化している下では、雇用保険制度から除外される労働者が増加するため、適用・受給要件の見直しが必要になっています。

適用要件の見直し
○ 所定労働時間に関係なく、すべての雇用労働者を被保険者とする。
雇用保険の受給は、公共職業安定所への求職申込みを要件としており、労働の意思は受給時に確認される。雇用保険の適用要件に「独立の生計維持」はなく、労働時間が短く賃金が低ければ給付額も少ないので、パートタイマーであることを理由に加入制限を行う合理的な理由はない。
簡単に雇い止めや解雇されることの多い雇用形態であることから、すべてのパートタイマーに雇用保険の加入を認めるべきである。
○ 週20時間未満の就労は、労働者の掛金を免除する。
受給要件の見直し
○ 離職票提出者が働いていても、週20時間未満であるなら受給資格決定し、就業手当を支給する。
登録型派遣労働者の喪失手続きの見直し
○ 派遣労働が、特別な働き方ではなく一般的な働き方の一つとなったこと、派遣に限らず短期間の有期雇用を繰り返す者が増大していることから、登録型派遣労働者に限って雇用契約期間終了後1か月程度喪失手続きを行わせないのは不合理であり、廃止すること。
登録型派遣労働者の雇用契約期間が終了し、資格喪失を行う際は、
a) 以後、派遣就業しないことが明らかなとき(労働者派遣終了証明書の添付)
b) 最後の雇用契約期間の終了日から1月程度以内に適用基準に該当する次の派遣就業が開始されなかったとき(最後の雇用契約期間の終了日から1ヵ月程度経過後で喪失手続を行わせることとする)
と派遣就業しないことを確認することとなっています。
短期の雇用を繰り返す派遣労働者は、収入も不安定であるために、失業すれば1日でも早く受給手続きを行いたいと思っています。しかし、派遣契約期間終了後、次の契約(派遣)がいつ発生するか、契約がないかも知れないと思いつつ1か月程度(この間派遣元事業主は、派遣契約先を探していることになっています)受給手続きができなくされています。労働者派遣終了証明書を添付すれば直ちに手続きできますが、派遣で働く労働者にとっては、労働者派遣終了証明書は「今後、派遣で働かない」と宣言するに等しく、これを派遣元事業所に求めるのは安易にできないそうです。
雇用保険受給中に派遣就業することになれば、就職の届出や就業手当の申請を行うこととなり、行わなければ不正受給として処分されます。また、雇用保険受給資格者が派遣元事業主に登録しても、雇用されなければ受給は継続されます。事業主には事後規制を口実に規制緩和を行いながら、労働者には事前規制で受給を厳しく制限するのはどうしてでしょうか。
以上のことから、派遣労働者も他の労働者と同じように、雇用契約期間終了後直ちに資格喪失と受給手続が行えるようにすべきです。

(2) 法第33条の給付制限期間の見直し

○ 法第33条の給付制限期間を当面1か月とし、法改正を経て撤廃すること
法33条の給付制限は、1984年の法「改正」によりそれまで1か月だっものが3か月に変更されました。この時の法「改正」は、あわせてボーナス等臨時の賃金を給付日額の算定から除外したことにより、それまで就業中の手取り賃金と大差ない給付を受けていた給付水準が切り下げられ、約4か月にわたる無収入の期間が、労働者の失業中の生活を苦しめることになりました。アンケートでも、7割の人が貯金、退職金を取り崩し生活しており、この期間に個人資産を大きく減らしています。
法第33条では「第21条の規定による期間の満了後1箇月以上3箇月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、基本手当を支給しない」とされています。私たちは、「3か月の給付制限｣が雇用保険法本来の目的である「労働者が失業した場合…必要な給付行うことにより、労働者の生活及び雇用の安定を図る｣に反しており、憲法に保障されている「生存権｣をおびやかし、｢職業選択の自由｣の精神にそぐわないことから、退職理由による給付制限は全廃すべきであるという要求を基本に、当面「ゆるやかな段階的改善策」として法制度内の「1か月」へ戻すことを重視します。

(3) 雇用保険制度の枠外にいる失業者への新たな失業給付制度の検討

自営業者とその家族、学卒未就職者等、雇用保険制度の枠外にいる失業者が増加しています。また、支給終了を含む雇用保険受給資格のない失業者が滞留しており、現在こうした人たちの生活保障を行う制度は生活保護制度しかありません。
わが国の生活保護制度は、受給の前提条件として個人の資産を消費してしまうことが義務づけられています*1。これでは、一旦生活保護を受給し始めると再び働きはじめるための環境条件が大きく損なわれ、労働を通した社会参加が困難になり、国の労働力の大きな損失につながります。ドイツでは失業保険に続いて失業扶助として失業給付が終了した後も生活を保障し求職活動を続けることができる制度*1が設けられています。
受給にあたって、個人資産の消費を義務づけない新たな給付制度を検討しなければならなくなっています。財源をどうするか、事務を所掌するのはどこか、給付率は、等の制度全体の設計について、学者・研究者を含めた研究会(9月にスタートを予定しています)で研究・検討し、追加提言をめざします。

(4) その他

窓口の相談では、失業後の国民健康保険、国民年金、所得税等の手続きの話がよく出されます。失業と同時に、事業主負担分も含めた社会保険料の負担が失業者にのしかかってきます。厚生労働省は、失業者の社会保険や納税等に関する「失業者向け生活関連情報提供サービス事業」のモデル実施を予定していますが、情報提供とともに失業者の経済的な負担を軽減する制度も必要です。
失業期間が長期化し、失業給付が受けられない(支給終了者の含む)求職者が増大する中で、履歴書に貼付する写真代が払えなかったり、交通費が払えず徒歩で面接に行く求職者もいます。
ドイツでは、失業者が失業保険もしくは失業扶助を受給している間、公的医療保険・年金保険等の社会保険料を、国及び連邦雇用庁が肩代わりして、失業者の家計を圧迫することなく可処分所得を引き上げています。
新たに検討を要する失業期間中の社会保障制度
(a)交通費の割引(減免)制度
(b)社会保険料の国の負担

│ 【アンケートの結果】 │
│ ○失業してから特に強く感じていること(求職者) │
│ ○将来不安3755(61.1%) (a)家計の困難3377(55.0%) (c)孤独感や疎外感1349(22.0%) │
│ ○政治不信696(11.3%) (g)企業不信608(9.9%) (f)行政不信488(7.9%) │
│ ○子供の精神面への影響332(5.4%) (h)その他259(4.2%) 不明422(6.9%) │
│ ○失業期間中の生活(求職者) │
│ ○貯金を取り崩して補っている1867(33.1%) (a)雇用保険の手当で何とかやっている1319(23.4%)│
│ ○食費等の支出を切りつめている1071(19.0%) (c)家族が働いて補っている1047(18.6%) │
│ ○新たに借金した211(3.7%) (f)その他124(2.2%) │
│ ○給付制限期間中の生計(求職者) │
│ ○貯金を取り崩した1137(45.9%) (a)退職金を使った578(23.4%) │
│ ○家族の収入でまかなった464(18.7%) (e)親・兄弟等の援助を受けた99(4.0%) │
│ ○借金した76(3.1%) (f)短期間のアルバイトをした64(2.6%) (g)その他57(2.3%) │

職安職域

【目次】

はじめに 職業安定行政をとりまく状況

1 後退する労働行政(第156通常国会での労働法制の改悪)

(1) 労働力を流動化させたこれまでの規制緩和

(2) 第156通常国会での規制緩和

【法「改正」の概要】

2 雇用対策の傾向

(1) 530万人雇用創出プログラム(サービス分野を中心とした雇用創出)

(2) 試し雇用の拡大

(3) 求人情報の公開(自己検索装置の導入、インターネットでの求人企業名の公開)

(4) 職業能力開発

3 公共職業安定所業務の民間委託等をめぐる情勢

(1) 民間事業所の活用

(2) 民間委託

(3) 民間導入

(4) 地方公共団体との連携

(5) 総合規制改革会議が今後の課題としている事項

4 定員削減等行政体制をめぐる情勢

(1) 定員削減

(2) 業務カット・簡素化、重点化

第22回行研のとりくみ経過

1 研究テーマの設定

【支部分会アンケートの結果、決定した研究テーマ】

2 アンケート活動

(1) 集計結果

(2) アンケートとりくみの総括

3 アンケート結果

【テーマの目標】

民間労働力需要調整事業の自由化が与える影響

1 1997年職安法、1999年派遣法の「改正」後の労働力需給調整事業の展開

(1) 民営職業紹介事業・労働者派遣事業の現状

(2) 法違反や苦情の現状

(3) 労働者の雇用形態や労働条件への影響

2 第156通常国会での職安法、派遣法の「改正」と総合規制改革会議での検討

(1) 第156通常国会での法「改正」(概要)

(2) 総合規制改革会議でのさらなる規制緩和の検討

3 法「改正」後の予想される影響と対策

(1) 増大する有期雇用労働者

(2) 労働者におよぼす影響

(3) 職業安定行政におよぼす影響

4 全労働の提言

(1) 法体系等の整備

(2) 法「改正」と業務取扱要領等の明確化

(3) 行政体制の確立

(4) 職員のキャリア形成・研修体制の整備

(5) 労働者保護に関する法律・制度の労働者への啓発・周知と法違反の申告を受理する体制の整備

(6) 労働法制の規制緩和を許さず、労働者保護を強化する労働法制改正等を求める運動の提起

国が行う公共職業紹介事業のあり方

【テーマの目標】

1 雇用失業情勢が悪化するほど高まる公共職業安定所への国民の期待

2 公共職業安定所の無料職業紹介事業

(1) 国民の権利を具体的に実現する行政としての無料職業紹介事業

(2) 職業安定行政における無料職業紹介事業の業務・手法

3 総合規制改革会議における職業紹介事業の地方公共団体・民間事業者への開放促進

(1) 総合規制改革会議で検討されている内容

(2) 国の行う職業紹介事業と民営職業紹介事業の意図的な混同

4 全労働の提言

(1) 公共職業安定所の行政目的と職員の専門性

セーフティネットとしての雇用保険制度

【テーマの目標】

1 求職者・失業者の実態

2 雇用保険制度の見直し

(1) 第156通常国会で「改正」された内容(概要)

(2) 失業期間が長期化している下での給付日数・日額の引き下げ

(3) 就業手当の創設

3 雇用保険の現状

(1) 適用

(2) 給付

(3) 雇用保険事業統計の最近の特徴的な傾向

4 他国の失業保険制度

5 全労働の提言

(1) 適用要件、受給要件の見直し

(2) 法第33条の給付制限期間の見直し

(3) 雇用保険制度の枠外にいる失業者への新たな失業給付制度の検討

(4) その他

はじめに
職業安定行政をとりまく状況